از اواخر دهه 90، مديريت دانش به عنوان روش نوين مديريتي، بحث داغ متون مديريت و ديگر حوزههاي وابسته بود. اين روش، در واقع تكامل ديگر روشهاي مديريتي است، نه چيزي كه ناگهان كشف شده باشد و بتواند طي شش ماه در سازمان پياده شود. سازمانهاي موفق، دريافتهاند كه دانش، مهمترين دارايي آنهاست و برخي اصول اساسي مديريت دانش، در كاركنان و سازمان و جود دارد و آنان به مديريت دانش به عنوان عامل كليدي موفقيت سازمان مينگرند. به همين دليل، سرمايهگذاري هنگفتي براي بهكارگيري اين نوع مديريت، هزينه كردهاند.
ما در دنیایی زندگی میکنیم که به خاطر جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتنابناپذیری است.در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است.سازمانهای کنوین، اهمیت بیشتری جهت درک، انطباقپذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پیشی گرفتهاند.چنین سازمانهایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» میباشند.برخی از سازمانها براین باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون میتوان دانش را مدیریت کرد.
تعارض يا تضاد “Conflict” واقعيتي است كه كم و بيش در همه سازمان ها و واحدهاي اداري و فعاليت جوامع انساني بصورت آشكار يا پنهان ، كم رنگ و پرنگ ، خفيف يا شديد وجود دارد. شايد نتوان واحد يا سازماني را يافت كه هيچگونه تعارضي نداشته باشد. بر اساس برخي آمارها "مديران 20درصد از وقتشان را براي حل و فصل تعارض صرف مي كنند وشامل تعارض هايي است كه مدير مستقما به عنوان يكي از طرف هاي اصلي درگيراست .(شرمرهورن و ديگران، 1378،297و298) بنابراين در وجود تعارض درسازمان ها ترديدي نيست بايد ديد چه ميزان از تعارض در هر سازماني وجود دارد ؟ آيا اين تعارض ها براي سازمان مفيد و اثر بخش هست يا مضر و غير اثر بخش ؟ وجود چه اندازه از تعارض در سازمان مفيد و اثر بخش است و چه ميزان از تعارض و در چه صورتي مضر و مخرب هستند ؟
زندگي اجتماعي، سازماني و فردي همواره با نيروها و کشش هاي متضادي همراه بوده است. در سطح اجتماع، از يک سو با نياز به تغيير و تحول روبه رو هستيم و از سوي ديگر، حفظ و ثبات اجتماعي را هدفي مطلوب مي دانيم و در برابر تغييرات اجتماعي، مقاومت مي کنيم (تضاد اجتماعي). در سطح سازمان تضاد، بين مديريت و کارکنان جلوه گرست (تضاد سازماني). در سطح زندگي شخصي، تضاد رايج و هميشگي بين زن و شوهر را مي توان جست وجو کرد (تضاد فردي).
رابرت کاپلان و دیوید نورتون به طور مشترک «کارت امتیاز متوازن» را در اوایل دهه ۱۹۹۰ به دنیای کسب و کار معرفی کردند.
زندگی و دوران شغلی رابرت
کاپلان استاد دانشکده بازرگانی هاروارد در شهر بوستون است. او قبلاً در
دانشگاه کارنجی ملون4 تدریس میکرد. کارهای تحقیقاتی کاپلان متمرکز بر
سیستمهای سنجش عملکرد به ویژه تعیین هزینه فعالیتها و کارت امتیاز
متوازن بوده است.
دیوید نورتون مؤسس و رییس مرکز همکاری کارت امتیاز
متوازن در لینکولن5 واقع در ایالت ماساچوست6 است. او همچنین مؤسس و رییس
مرکز راهحلهای رنسانس
اصطلاح (POSDCORB) برای اولین بار توسط لوتر گیولیک و لیندال ارویک مطرح شد. POSDCORB در واقع لغت با مفهوم خاصی نیست، بلکه از کنار هم قرارگرفتن یک سری از حروف لاتین که اول یک سری از وظایف مدیران می باشد تشکیل شده است. به بیان دیگر لوترگیولیک و لیندال ارویک که یکی از دانشمندان معاصر علوم اداری می باشد ، وظایف مدیر را در اصطلاح لاتین POSDCOD خلاصه می کند. این اصطلاح مفهوم خاصی ندارد و صرفاً برای کمک به حافظه درست شده است.
از برتراند راسل پرسيدند :" چرا يك آدم متعصب مي ترسد نسبت به اعتقاداتش شك كند و راهش را اصلاح كند ؟
برتراند راسل جواب مي دهد :" چون هميشه با خودش فكر مي كند چه جور مي توانم به تاولهاي كف پايم بگويم تمام مسيري را كه آمده ام اشتباه بوده است ؟"
اين يك مصيبت بزرگ است كه اكثر آدم هاي امروزي گرفتارش مي شوند . در همه حوزه ها از دين و مذهب گرفته همه ي اعتقادات ، باورها ، دوست داشتن ها و نفرت ها .
وقتي آدم ها براي چيزي هزينه مي دهند ، وقتي كلي از وقت و انرژي شان را مي گذارند روي يك چيزي ، ديگر حتي به ذهن شان هم نمي رسد كه ممكن است چيزي كه اين همه از وقت ، انرژي ،پول و عمرشان را گرفته است اشتباه باشد .
كاش! ماآدم ها ، مي توانستيم" هويت خودمان" را از اتفاقات روگار و عقايدمان،تفكيك كنيم كه ،اگر يك وقت فهميدم آن عقايد اشتباه بوده است ، بي هويت نشويم .
كاش آدم ها هر جا به عقيده ها ،باورها ،دوست داشتن ها و نفرت هاشان شك مي كردند همان جا ترمز مي كردند ،بي خيال تاول هاي كف پايشان مي شدند و مي گفتند جلوي ضرر را از همان جا بگيري منفعت است .
اين جاست كه تغيير واقعا جرات مي خواهد ... كاش تغيير كنيم ... كاش سعي كنيم تغيير كنيم ...كاش به فراتر از باورهايمان و اعتقادات سخت و منجمدمان بنگريم و تغيير را تجربه كنيم ... كاش ...
اين تنها راه سعادت انسان است...